Test · Trabajo

Test Harrison Assessment

Un test breve sobre lo que necesitas de tu trabajo, con una lectura tranquila de la necesidad que hoy va delante.

≈6 min Preguntas: 30

A tan donkey stands in a sunlit farmyard beside a stone wall, a metal water trough and bales of straw.

Si estás aquí, puede que te preguntes qué necesitas de verdad de un trabajo, más allá del sueldo y del cargo. Este test no pone nota a nadie: muestra cómo lo llevas por dentro. En cada escena elige lo que más se parezca a lo que te pasa ahora. Son unos seis minutos, y al final aparece tu necesidad más fuerte junto al perfil de las otras cinco. ¿Y si la que más pesa no fuera la que pensabas?

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En tu empresa se abren dos puestos con el mismo horario y el mismo equipo. Uno trae mejor título y mejor sueldo. El otro pide justo lo que mejor sabes hacer. ¿Cómo eliges?
Te encargan un informe para el cierre del mes. Quien lo pide puede dar la meta y nada más, o mandar un procedimiento con pasos numerados. ¿Cómo te llega cada forma de encargo?
Entregas un trabajo que sale bien, y el sueldo llega igual. Otra cosa es que alguien lo nombre en voz alta. ¿Qué cambia eso?
En la tienda quedan dos tareas igual de buenas: inventariar el almacén a tu ritmo o montar la vitrina junto al equipo. ¿Cómo se decide?
En el mostrador te piden una devolución fuera de plazo. Puedes aceptarla por tu cuenta, pero nadie ha dicho si la dirección respaldaría esa decisión si saliera mal. ¿Cómo entra ese respaldo en la decisión?
El trabajo en sí te interesa. La silla, la luz y el ruido del lugar son otra historia. ¿Cómo entran en tu día?
Llevas tiempo en un puesto que no pide tu mejor habilidad, y nada en él resulta desagradable. ¿Cómo se vive el día a día?
En la obra, tu responsable se acerca a preguntar cómo va todo, y poco después vuelve a preguntar. Ninguna visita trae una crítica, y el trabajo avanza bien. ¿Cómo te llega cada visita?
En el taller hay dos puestos. En uno se ve una escala hacia más responsabilidad. En el otro, el trabajo sigue igual por bien que se haga. ¿Qué cambia esa diferencia?
Una persona del equipo, a quien ayudaste con su proyecto, lo cierra con un resultado excelente. Tu parte ya estaba entregada. ¿Qué te deja ese resultado?
Empiezas en un área nueva de la empresa. Puede haber una persona con experiencia que supervise tu trabajo con constancia, o ninguna guía a la que acudir. ¿Cómo cambia tu implicación?
Dos puestos pagan lo mismo y tienen las mismas tareas. En uno el contrato es fijo. En el otro se renueva cuando la empresa lo decide. ¿Cómo influye esa diferencia en cómo te asientas?
Un día en el almacén se va entre pedidos, llamadas y cambios de última hora, y al cerrar no queda nada terminado. Otro día es más tranquilo y deja un trabajo cerrado. ¿Cómo se cierra cada uno?
Terminas el diseño de un cartel, y todo apunta a que está listo. La firma de tu responsable todavía no ha llegado. ¿Qué haces con el cartel?
Pasan las semanas y nadie comenta tu trabajo, ni para bien ni para mal. ¿Cómo se nota ese silencio?
Haces la lista de lo que vale un puesto: tareas, sueldo, horario. ¿Dónde entra el trato con el equipo?
La empresa anunció una política de horarios y un bono por objetivos. ¿Qué papel tiene, para fiarte de un puesto, que luego cumpla lo que anunció?
Tu semana de trabajo está organizada al detalle: mismo orden, mismas tareas, mismos tiempos. ¿Cómo la vives?
Sabes dibujar planos con soltura, pero tu puesto actual no lo pide. ¿Qué pasa con esa habilidad?
Una persona nueva en el equipo te pasa instrucciones detalladas para una tarea que ya dominas. ¿Cómo las recibes?
Tu trabajo recibe un reconocimiento. Puede llegar ante todo el equipo o en un mensaje privado de tu responsable. ¿Cómo cuenta cada forma?
Te ofrecen dos puestos. En uno el equipo es cercano y las tareas son corrientes. En el otro las tareas son de las mejores y el equipo es distante. ¿Cuál se lleva la decisión?
Tomas una decisión de tu área y sale mal. Después, la dirección puede dar la cara por esa decisión o dejarte con el asunto en las manos. ¿Cómo cambia el trago?
Tu trabajo en la clínica puede ir a un ritmo parejo o cambiar de ritmo y de tarea a lo largo del día. ¿Qué papel tiene ese ritmo para ti?
Te suben el título y el sueldo, y las tareas siguen siendo las mismas. ¿Qué te parece ese ascenso?
En tu turno, una persona de apoyo está a un mensaje de distancia para consultarle cada decisión. ¿Cómo lo vives?
El trabajo diario en tu departamento te gusta, pero el puesto no tiene un escalón por encima. ¿Cómo se siente ese techo?
Tu parte de un reparto de alimentos del barrio avanza bien. ¿Qué cambia saber cómo le está llegando el reparto a quienes lo reciben?
Tu área funciona bien, pero tu responsable da indicaciones que cambian y se deja ver poco. Nada ha salido mal. ¿Cómo se vive?
Una oferta trae las tareas que más te gustan, con horario partido y un local pequeño. Otra trae tareas sencillas, con horario cómodo y mucho espacio. ¿Qué pesa más?

Maryna Lyadneva psicóloga

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Cómo funciona este test

De dónde salen las preguntas, en qué se basa la escala y por qué el resultado no es un diagnóstico.

Mide, a partir de lo que la propia persona cuenta, seis necesidades laborales independientes (aplicar las capacidades, autonomía, reconocimiento, relaciones, apoyo y condiciones de trabajo) y cuál de ellas pesa más.

Autora Maryna Lyadneva

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Metodología

El test recoge seis necesidades laborales que la investigación académica ha estudiado por separado: aplicar las propias capacidades, decidir cómo se llega a una meta, ver reconocido el trabajo, colaborar con otras personas, contar con el respaldo de quien dirige y de la organización, y las condiciones prácticas del lugar. No forman una escalera: ninguna vale más que otra, y que varias pesen es lo habitual. Por eso el resultado muestra un perfil de las seis y nombra la que queda primera.

Se apoya en el ajuste entre la persona y el entorno: la satisfacción depende de cuánto coincide lo que alguien necesita con lo que el trabajo le ofrece. Por eso el resultado es una inclinación personal y no una escala en la que más equivale a mejor, pues lo que ayuda en una medida moderada puede dejar de ayudar en un extremo lejano.

Es un test independiente, construido desde cero con investigación académica abierta. No es copia, versión de prueba ni entrenamiento de ninguna evaluación comercial conocida, ni está asociado a ellas, y no usa sus preguntas, categorías ni informes. Su resultado no guarda relación con las evaluaciones de un empleador ni anticipa su desenlace. Es un autoinforme: refleja cómo una persona ve hoy sus necesidades, no sus habilidades ni su encaje en un puesto, ni es una identidad fija.

Como cualquier cuestionario de valores laborales, no es un instrumento diagnóstico, ni sustituye a un profesional, ni sirve de consejo de carrera.

Preguntas

¿Se puede suspender una evaluación así?

No. Las fuentes coinciden en que una evaluación de esta clase no se aprueba ni se suspende, y en que importan las respuestas honestas y coherentes, no las estratégicas. Aquí pasa algo parecido: el test describe una inclinación y no pone nota.

¿Cuánto dura una evaluación de este tipo?

El cuestionario principal de esta clase de instrumentos suele rondar los veinticinco minutos, y existe además una versión previa más corta que se hace antes. Este test es otra cosa: son unos seis minutos y no hace de versión previa de ninguno de ellos.

¿Detectan estas pruebas las respuestas forzadas?

Los instrumentos de esta clase suelen construirse para notar patrones de respuesta incoherentes o ajustados a una imagen ideal. Es un dato sobre cómo se diseñan, no una pauta para contestar, y este test no tiene nada que ver con ninguna evaluación de empleo.

¿Qué miden estas evaluaciones de trabajo?

Suelen recoger preferencias y estilo de comportamiento en el trabajo en varios apartados: personalidad, intereses y expectativas sobre el puesto. Este test mide seis necesidades laborales y no es una versión ni una copia de ninguna de ellas.

¿La persona que la hace puede ver su resultado?

No está garantizado. En la versión que encarga una empresa, el informe suele ir al empleador por defecto, y el acceso de la persona a su propio informe se describe como irregular. Tampoco se encontró una versión gratuita pensada para quien la responde, y en parte por eso existen alternativas independientes, como este test, que se hace por cuenta propia y no sustituye ni anticipa ninguna evaluación de empleo.

Fuentes
  1. Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A Psychological Theory of Work Adjustment: An Individual-Differences Model and Its Applications. Minneapolis: University of Minnesota Press.
  2. Le, H., Oh, I.-S., Robbins, S. B., Ilies, R., Holland, E., & Westrick, P. (2011). Too much of a good thing: Curvilinear relationships between personality traits and job performance. Journal of Applied Psychology, 96(1), 113–133. doi:10.1037/a0021016
  3. Carter, N. T., Dalal, D. K., Boyce, A. S., O'Connell, M. S., Kung, M.-C., & Delgado, K. M. (2014). Uncovering curvilinear relationships between conscientiousness and job performance: How theoretically appropriate measurement makes an empirical difference. Journal of Applied Psychology, 99(4), 564–586. doi:10.1037/a0034688